人力資源管理
人力資源管理工作可劃分為以下各模塊，首先是人力資源規(guī)劃，其次是人力資源配置，人力資源開發(fā)，然后是績效考核，再有就是勞資關(guān)系與企業(yè)文化。現(xiàn)就人力資源管理各項(xiàng)工作分述如下：
人力資源規(guī)劃聽起來挺玄乎的，但攤開說一點(diǎn)也不玄。舉個(gè)簡單的例子，做過生產(chǎn)管理工作的人心里都清楚，當(dāng)接手生產(chǎn)管理工作時(shí)，第一要?jiǎng)?wù)就是要準(zhǔn)確的掌握工廠的產(chǎn)能，所謂產(chǎn)能不單是各生產(chǎn)車間或單個(gè)產(chǎn)品的生產(chǎn)能力，同時(shí)還要對(duì)各工序的生產(chǎn)能力有深入的認(rèn)識(shí)，充分考慮物料供應(yīng)周期、庫存及設(shè)備人員狀況，以便制訂有效生產(chǎn)計(jì)劃。同樣的道理，人力資源主管也要對(duì)各工序的產(chǎn)能有深入的認(rèn)識(shí)，結(jié)合生產(chǎn)/工作任務(wù)，依工序／崗位特點(diǎn)制訂人員配置計(jì)劃，這一工作也適應(yīng)于其他部門的人員配置工作，簡單的說，這就是狹義上的人力資源規(guī)劃。如果人力資源主管對(duì)這方面投入不充分，那么人力資源管理工作就喪失了主動(dòng)性，只能聽命于公司領(lǐng)導(dǎo)的用人安排，去做其他的人力資源工作。擁城公司目前的人力資源規(guī)劃工作是由公司高層領(lǐng)導(dǎo)制定再轉(zhuǎn)人事部門實(shí)施。
對(duì)于人力資源配置理想狀態(tài)是適人適崗，人盡其才，物盡其用，把合適的人放在合適的崗位上，授予合適的職權(quán)，讓其充分發(fā)揮個(gè)人才能。此事看似簡單，實(shí)則太難。舉個(gè)實(shí)例———孔明揮淚斬馬謖，馬謖是很好的謀士，在孔明擒孟獲之時(shí)，馬謖押解糧草至軍營，孔明問安南大計(jì)，馬謖對(duì)之“蠻人服其心可也”，孔明大加贊賞，其后才引出“七擒孟獲、制服南蠻”之韻事，但街亭失守卻是孔明用人失當(dāng)之過，因馬謖只是一介謀士，而非帶兵打仗之帥才，足見適人適崗，何其之難也。談起人力資源配置，一般途徑就是內(nèi)部培養(yǎng)選拔與外部招聘。目前人事部門做得較多的是招聘工作，這也一定程度造成大家誤解，認(rèn)為人事工作無非是招招人，辦辦手續(xù)而已。對(duì)于招聘，俗話說事非經(jīng)過不知難，嚴(yán)格意義上的招聘，必須經(jīng)過嚴(yán)密的人才測評(píng)，人才測評(píng)就是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過心理測驗(yàn)、履歷分析、評(píng)價(jià)中心、面試等技術(shù)，對(duì)人的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人準(zhǔn)確的了解，將最適合的人放在最合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)最佳工作績效。做足了上述這些，招聘成功的概率也只有65%，也就剛剛及格而已。而一般的招聘并不會(huì)經(jīng)過如此嚴(yán)密的過程，而是由人事主管進(jìn)行初試和資質(zhì)審查，用人部門進(jìn)行復(fù)試和技能測試，然后綜合人事與用人部門意見，合適人選向公司領(lǐng)導(dǎo)推薦，這就是一般企業(yè)的招聘流程，憑這么簡單的流程要確保招聘的準(zhǔn)確性是何其之難。人事工作人員也不是超人，僅僅憑籍短短的十幾分鐘時(shí)間面試就想準(zhǔn)確的判斷一個(gè)人的工作能力是不現(xiàn)實(shí)的。所以，用人單位會(huì)設(shè)定試用期，試用期就是為了彌補(bǔ)人才測評(píng)手段的不足而設(shè)立的。一般的應(yīng)聘者能夠掩飾自身?xiàng)l件的不足順利通過面試，但在試用期卻很難。用人單位通過試用期來檢驗(yàn)招聘的準(zhǔn)確率，對(duì)于合適人選正式錄用，不合適者及時(shí)淘汰，以確保招聘人選符合企業(yè)需要。擁城公司未建立全面的人才淘汰機(jī)制，看似人性化，實(shí)則不利于保持團(tuán)隊(duì)旺盛的競爭力。目前，公司內(nèi)部這方面做得較好的部門是生產(chǎn)部，因?yàn)樯a(chǎn)部領(lǐng)導(dǎo)懂得向人事部門“退貨”，不合適人選及時(shí)退還人事部門，由人事部門另作處理，這是值得提倡的。
人力資源開發(fā)，這個(gè)說得太過專業(yè)，一般企業(yè)是做不到的，就目前而言也僅僅做到培訓(xùn)工作而已。一般來說，培訓(xùn)必須先進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，舉個(gè)實(shí)例，某某崗位要求員工必須具備ABC三項(xiàng)工作技能，而現(xiàn)有崗位人員只具備AB二項(xiàng)工作技能，那么C項(xiàng)就是培訓(xùn)需求，反之也然，但這主要是針對(duì)現(xiàn)有崗位技能的培訓(xùn)。至于升職/調(diào)職培訓(xùn)是針對(duì)于未來崗位技能要求的培訓(xùn)，操作方式也大體相同，但其服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展需要。培訓(xùn)應(yīng)設(shè)置培訓(xùn)評(píng)估，也就是對(duì)培訓(xùn)的有效性進(jìn)行檢驗(yàn)，以便制訂更為有效的培訓(xùn)計(jì)劃或者改進(jìn)培訓(xùn)方式。
績效考核是人事工作的另一核心環(huán)節(jié)，一般來說，績效考核的結(jié)果必須與薪酬掛鉤，考核才有意義。各部門制訂考核制度，并擬訂考核指標(biāo)，組織實(shí)施考評(píng)。具體考核指標(biāo)由用人單位提出，人事部門從專業(yè)角度提供咨詢、建議，力求考核指標(biāo)客觀合理，考核結(jié)果公平公正，對(duì)于考核結(jié)果有異議的員工，由其隔級(jí)上司面談，了解情況，協(xié)調(diào)解決。一般情況下，不建議由直屬上司處理，以防發(fā)生正面沖突。
企業(yè)文化，成立企業(yè)文化宣傳部，負(fù)責(zé)企業(yè)文化宣傳工作，包括對(duì)內(nèi)及對(duì)外。對(duì)內(nèi)，如果沒有正式的信息溝通渠道，那么各種小道消息就會(huì)盛行。有一篇《察傳》的文章，它載于《呂氏春秋》，開篇明義第一句“夫得言不可以不察，數(shù)傳而白為黑，黑為白。故狗似玃，玃似母猴，母猴似人，人之與狗則遠(yuǎn)矣。此愚者之所以大過也。”其大意是：聽到別人的話要分析和調(diào)查，有些話經(jīng)傳的人多了，就會(huì)黑白顛倒。他們可以把狗說成狼，把狼說成猴，把猴說成人，而人和狗差別太遠(yuǎn)了。聽信他言不假思索是錯(cuò)誤的。所以企業(yè)文化旨在搭起公司領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通橋梁，讓員工能夠通企業(yè)文化宣傳了解公司的政策和企業(yè)的動(dòng)向，同時(shí)，也為員工提供一個(gè)建言獻(xiàn)策及展現(xiàn)個(gè)人才華的舞臺(tái)。對(duì)外，企業(yè)文化宣傳部負(fù)責(zé)企業(yè)廣告媒體的宣傳活動(dòng)及政府相關(guān)部門的溝通聯(lián)絡(luò)工作。 人力資源工作拆分可為上述各模塊，作為人力資源主管，只有深刻認(rèn)識(shí)“選人、育人、用人、留人”八字真言，并努力付諸實(shí)踐，才能充分發(fā)揮人力資源之功效。