人力資源管理
人力資源管理工作可劃分為以下各模塊，首先是人力資源規(guī)劃，其次是人力資源配置，人力資源開發(fā)，然后是績效考核，再有就是勞資關系與企業(yè)文化?，F(xiàn)就人力資源管理各項工作分述如下：
人力資源規(guī)劃聽起來挺玄乎的，但攤開說一點也不玄。舉個簡單的例子，做過生產管理工作的人心里都清楚，當接手生產管理工作時，第一要務就是要準確的掌握工廠的產能，所謂產能不單是各生產車間或單個產品的生產能力，同時還要對各工序的生產能力有深入的認識，充分考慮物料供應周期、庫存及設備人員狀況，以便制訂有效生產計劃。同樣的道理，人力資源主管也要對各工序的產能有深入的認識，結合生產/工作任務，依工序／崗位特點制訂人員配置計劃，這一工作也適應于其他部門的人員配置工作，簡單的說，這就是狹義上的人力資源規(guī)劃。如果人力資源主管對這方面投入不充分，那么人力資源管理工作就喪失了主動性，只能聽命于公司領導的用人安排，去做其他的人力資源工作。擁城公司目前的人力資源規(guī)劃工作是由公司高層領導制定再轉人事部門實施。
對于人力資源配置理想狀態(tài)是適人適崗，人盡其才，物盡其用，把合適的人放在合適的崗位上，授予合適的職權，讓其充分發(fā)揮個人才能。此事看似簡單，實則太難。舉個實例———孔明揮淚斬馬謖，馬謖是很好的謀士，在孔明擒孟獲之時，馬謖押解糧草至軍營，孔明問安南大計，馬謖對之“蠻人服其心可也”，孔明大加贊賞，其后才引出“七擒孟獲、制服南蠻”之韻事，但街亭失守卻是孔明用人失當之過，因馬謖只是一介謀士，而非帶兵打仗之帥才，足見適人適崗，何其之難也。談起人力資源配置，一般途徑就是內部培養(yǎng)選拔與外部招聘。目前人事部門做得較多的是招聘工作，這也一定程度造成大家誤解，認為人事工作無非是招招人，辦辦手續(xù)而已。對于招聘，俗話說事非經過不知難，嚴格意義上的招聘，必須經過嚴密的人才測評，人才測評就是應用現(xiàn)代心理學、管理學和行為科學為基礎，通過心理測驗、履歷分析、評價中心、面試等技術，對人的知識、技能、能力、個性進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，實現(xiàn)對人準確的了解，將最適合的人放在最合適的崗位上，實現(xiàn)最佳工作績效。做足了上述這些，招聘成功的概率也只有65%，也就剛剛及格而已。而一般的招聘并不會經過如此嚴密的過程，而是由人事主管進行初試和資質審查，用人部門進行復試和技能測試，然后綜合人事與用人部門意見，合適人選向公司領導推薦，這就是一般企業(yè)的招聘流程，憑這么簡單的流程要確保招聘的準確性是何其之難。人事工作人員也不是超人，僅僅憑籍短短的十幾分鐘時間面試就想準確的判斷一個人的工作能力是不現(xiàn)實的。所以，用人單位會設定試用期，試用期就是為了彌補人才測評手段的不足而設立的。一般的應聘者能夠掩飾自身條件的不足順利通過面試，但在試用期卻很難。用人單位通過試用期來檢驗招聘的準確率，對于合適人選正式錄用，不合適者及時淘汰，以確保招聘人選符合企業(yè)需要。擁城公司未建立全面的人才淘汰機制，看似人性化，實則不利于保持團隊旺盛的競爭力。目前，公司內部這方面做得較好的部門是生產部，因為生產部領導懂得向人事部門“退貨”，不合適人選及時退還人事部門，由人事部門另作處理，這是值得提倡的。
人力資源開發(fā)，這個說得太過專業(yè)，一般企業(yè)是做不到的，就目前而言也僅僅做到培訓工作而已。一般來說，培訓必須先進行培訓需求調查，舉個實例，某某崗位要求員工必須具備ABC三項工作技能，而現(xiàn)有崗位人員只具備AB二項工作技能，那么C項就是培訓需求，反之也然，但這主要是針對現(xiàn)有崗位技能的培訓。至于升職/調職培訓是針對于未來崗位技能要求的培訓，操作方式也大體相同，但其服務于企業(yè)的發(fā)展需要。培訓應設置培訓評估，也就是對培訓的有效性進行檢驗，以便制訂更為有效的培訓計劃或者改進培訓方式。
績效考核是人事工作的另一核心環(huán)節(jié)，一般來說，績效考核的結果必須與薪酬掛鉤，考核才有意義。各部門制訂考核制度，并擬訂考核指標，組織實施考評。具體考核指標由用人單位提出，人事部門從專業(yè)角度提供咨詢、建議，力求考核指標客觀合理，考核結果公平公正，對于考核結果有異議的員工，由其隔級上司面談，了解情況，協(xié)調解決。一般情況下，不建議由直屬上司處理，以防發(fā)生正面沖突。
企業(yè)文化，成立企業(yè)文化宣傳部，負責企業(yè)文化宣傳工作，包括對內及對外。對內，如果沒有正式的信息溝通渠道，那么各種小道消息就會盛行。有一篇《察傳》的文章，它載于《呂氏春秋》，開篇明義第一句“夫得言不可以不察，數(shù)傳而白為黑，黑為白。故狗似玃，玃似母猴，母猴似人，人之與狗則遠矣。此愚者之所以大過也。”其大意是：聽到別人的話要分析和調查，有些話經傳的人多了，就會黑白顛倒。他們可以把狗說成狼，把狼說成猴，把猴說成人，而人和狗差別太遠了。聽信他言不假思索是錯誤的。所以企業(yè)文化旨在搭起公司領導與員工的溝通橋梁，讓員工能夠通企業(yè)文化宣傳了解公司的政策和企業(yè)的動向，同時，也為員工提供一個建言獻策及展現(xiàn)個人才華的舞臺。對外，企業(yè)文化宣傳部負責企業(yè)廣告媒體的宣傳活動及政府相關部門的溝通聯(lián)絡工作。 人力資源工作拆分可為上述各模塊，作為人力資源主管，只有深刻認識“選人、育人、用人、留人”八字真言，并努力付諸實踐，才能充分發(fā)揮人力資源之功效。